Gobierno modifica uso de las vacaciones en el sector público y privado

Los empleados disponen de treinta días de vacaciones al año, pero ahora tendrán más facilidades para fraccionar ese período.

En el marco de las facultades legislativas, el Gobierno oficializó una medida adelantada por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo (MTPE) para que los trabajadores del sector público y privado puedan solicitar vacaciones por periodos menores a los 7 días obligatorios. Así, el Gobierno adoptó medidas para flexibilizar el descanso vacacional de los trabajadores del sector público.
Si bien contaban con un período de treinta días de vacaciones al año, ahora tendrán más facilidades para fraccionar este tiempo.
Así lo dispuso el Ejecutivo mediante el decreto legislativo 1405, publicado hoy en el Diario Oficial El Peruano, en el marco de las facultades delegadas por el Congreso.

Los trabajadores pueden dividir su descanso en períodos no menores de siete días calendario. Sin embargo, una porción de las vacaciones tendrá beneficios especiales.

De los 30 días calendario, el trabajador contará con hasta siete días hábiles que podrá dividirlos "en periodos inferiores al establecido en el numeral 3.2. [párrafo anterior] y con mínimos de media jornada ordinaria de servicio", detalla la norma.

Es decir, podrá solicitar vacaciones hasta por medio día de trabajoutilizando este beneficio.

Por ejemplo, el colaborador podrá pedir hasta 14 jornadas de medio día al año, si es que decide dividir sus siete días hábiles de esa forma.

Los períodos fraccionados de vacaciones se decidirán por acuerdo escrito entre el servidor y la entidad pública.

SECTOR PRIVADO

En el caso del privado, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida. Sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera:

1) Quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos.

2) El resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario y como mínimo de un día calendario. Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.

El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

La reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

Estos son los beneficios que las empresas deben otorgar a los trabajadores con discapacidad

¿Cuáles son los ajustes razonables que deben hacer los empleadores a favor de los trabajadores con discapacidad? ¿Debe otorgarse licencia con goce de haber al trabajador que sea apoyo de una persona con discapacidad? Conoce las diversas modificaciones que acaba de hacer el Decreto Legislativo 1417.

Las empresas deberán otorgar licencia con goce de haber al trabajador que haya sido designado como apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad y que se encuentren en condición de dependencia. Esta licencia será otorgada hasta por 56 horas consecutivas o alternas anualmente, cuanda la persona con discapacidad requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación. 

Así lo establece el texto actual de los artículos 1 y 2 de la Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia médica, Ley N° 30119, que acaba de ser modificada por la norma que promueve la inclusión de las personas con discapacidad, Decreto Legislativo N° 1417, publicado en el diario oficial El Peruano del 13 de setiembre de 2018. 

Se establece también que cuando el trabajador designado como apoyo solicite la licencia para acompañar a una persona mayor con discapacidad, deberá adjuntar la resolución o escritura pública que establezca o modifique la designación de apoyos, el documento nacional de identidad (DNI) y el certificado de discapacidad o la resolución de inscripción emitida por el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (CONADIS)

¿Existe un plazo para justificar las inasistencias y evitar el despido por abandono de trabajo?

¿Cuántos días de plazo tiene el trabajador para justificar sus inasistencias al centro de labores? ¿Puede iniciarse el procedimiento de despido por abandono de trabajo pese a que la ausencia fue justificada? Conozca este caso que resolvió la Corte Suprema

La falta grave de abandono de trabajo se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de labores por más de tres días consecutivos, y también cuando no asiste por más de cinco días no consecutivos en un período de treinta días calendarios, o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios.

Sin embargo, si un trabajador, antes de que se le impute la falta, demuestra la existencia de un motivo que justifique sus ausencias al centro laboral, ya no corresponderá considerar la falta grave por abandono de trabajo.

Este criterio ha sido fijado por la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 12943-2014 Lima, donde se resolvió un caso sobre el cobro de la indemnización por despido arbitrario y pago de beneficios sociales.

Veamos el caso: un trabajador interpuso demanda solicitando, entre otros, el pago de sus beneficios sociales y una indemnización por despido arbitrario. En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda y se ordenó a la empresa demandada que pague la suma de S/. 20,684.40, más intereses legales y financieros. En segunda instancia se confirmó la sentencia apelada.

Al no estar conforme con dicha decisión, la empresa demandada interpuso recurso de casación por inaplicación del inciso h) del artículo 25 Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR, y del artículo 37 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, Decreto Supremo N° 001-96-TR. Refirió que para que no se configure el abandono de trabajo, toda ausencia al centro de laborales debe ser puesta en conocimiento del empleador, exponiendo las razones que la motivaron, dentro del tercer día de producida.

Sobre el particular, la Corte Suprema señaló que el abandono de trabajo se entiende como la inasistencia injustificada al centro de labores por más de tres días consecutivos, y que para que se configure como tal, requiere que el trabajador por propia voluntad determine inasistir a su centro de labores. Esto es, el colegiado aseveró que en tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configurará la falta grave.

Asimismo, la Corte determinó que la empresa demandadada no negó que el trabajador inasistió al centro de labores debido a que contaba con un descanso médico por tratamiento psicológico emocional, producto de su trabajo por varios años sin contar con vacaciones, sino que no otorgó validez al certificado médico porque no fue presentado dentro del tercer día. Por ello, la Suprema aseveró que la inasistencia a laborar tuvo justificación adecuada en una enfermedad conforme al certificado de descanso médico. De igual forma indicó que la falta por abandono de trabajo fue imputada un día después que el trabajador presentó su certificado médico, lo que lleva a concluir que el empleador, pese a conocer el motivo de las inasistencias al centro de trabajo, procedió con el despido.

Por tanto, al demostrarse la existencia de un motivo real que justificó su ausencia al centro laboral, la Suprema concluyó que en el presente caso no se habría configurado el abandono de trabajo. Advirtió además que, según los datos consignados en la planilla electrónica, la fecha de cese del actor fue el 6 de julio de 2009 por el motivo de despido, sin embargo, dicha afirmación entraba en contradicción con lo señalado en la carta de despido, donde se indicó que quedaba despedido del centro de trabajo a partir del 25 de julio de 2009.

Por tales consideraciones, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.

¿Quién debe probar que el pagaré en blanco fue completado adecuadamente?

¿Siempre es el deudor quien debe probar que el título valor en blanco no fue llenado de forma correcta? ¿El juez puede invertir la carga probatoria? ¿Todo esto se puede discutir en un proceso único de ejecución? Esto acaba de establecer la Corte Suprema.

No se puede exigir a la ejecutante que demuestre haber completado el pagaré de conformidad con los acuerdos adoptados. Esto signficaría invertir la carga de la prueba a favor del ejecutado, obviando que, de acuerdo a la naturaleza ejecutiva del proceso, es obligación del ejecutado adjuntar el documento donde consten los acuerdos transgredidos al llenarse el título valor.

Así lo ha establecido la Sala Civil Permanente de la Corte Suprema al resolver la Casación Nº 2159-2017-Lima Sur, publicada el 31 de julio del 2018 en el diario oficial El Peruano.

Repasemos los hechos. Una empresa solicitó la ejecución de un pagaré por la suma de S/. 40,000.00, más el pago de los intereses devengados correspondientes. Alegó que en febrero de 2013 giró un pagaré a cargo del demanado; sin embargo, pasada dicha fecha, el aceptante no cumplió con pagar la suma adeudada a pesar de los múltiples requerimientos.